blog di trova lavoro: trovare lavoro grazie alla competenza
Martedì, 17 Novembre 2015 21:34

la selezione vista dai candidati

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L’importanza di un processo di selezione che metta a proprio agio i candidati.

Questo è importante per tutta l’azienda e non solo per la funzione HR. 

 

Senza dubbio le percezioni che un candidato vive durante una selezione è cruciale per il successo del processo di reclutamento, e che piaccia o meno, può influenzare la reputazione della vostra azienda ed intaccare l’immagine del vostro brand (aziendale; ma anche personale) nel bene e nel male. 

L’argomento in sé è già trattato da tantissime fonti in vari paesi.
Io mi limito per ora ad alcune considerazioni di base: trattare in malo modo i vostri candidati vi rende un essere umano peggiore, e vi può danneggiare perché il candidato potrebbe essere anche un cliente, o essere amico di clienti ed anche influenzatore di potenziali clienti. Spesso il selezionatore pensa di avere di fronte esseri provenienti da un’altra galassia.

 

E’ stato pubblicato da CareerBuilder Francia un sondaggio secondo cui ben il 52% dei candidati dichiara più improbabile un eventuale acquisto di prodotti/servizi di una determinata società rispetto a prima di essere entrato in contatto per la selezione, o se non hanno ricevuto risposta (anche formale e semiautomatizzata) ad un curriculum inviato, o peggio dopo un pessimo colloquio di lavoro, o per non aver ottenuto nessun feed-back dopo il colloquio. Secondo lo stesso studio, il 64% dei candidati dicohiara di non aver ricevuto tutte le risposte dopo un colloquio: sembra proprio che ci siano un sacco di addetti alla selezione che ancora non fa bene il proprio dovere.  

Queste considerazioni valgono sia per le società di selezione, per le agenzie per il lavoro che, ancora di più per le aziende.

 Il caso BASF.


Lo scorso ottobre, la major chimica mondiale BASF è stata premiata con il Talent Board Award che premia l'eccellenza nella pratiche di reclutamento per il terzo anno consecutivo.  Le 50 imprese premiate nel 2015 sono rappresentative di una vasta gamma di settori produttivi, e ricevono il premio sulla base del rating espresso da un panel significativo di candidati.

Andando oltre il riconoscimento alle aziende, questo premio, che, se fatto seriamente (e non è scontato che lo sia…) sarebbe utile anche in Italia perché porta ad identificare e registrare le strategie collaudate ed i supporti tecnologici che migliorano l'esperienza di selezione. In questo modo si ottengono delle Best Practice da condividere per un miglioramento diffuso.

 

Ecco alcuni dei punti chiave della esperienza BASF:

  • Trasparenza: assicurare ai candidati la possibilità di verificare in ogni momento il loro iter di selezione (fasi, risultati, evoluzioni)
  • Enfatizzare i vantaggi aziendali: evidenziate e valorizzate i vostri benefits verso i dipendenti come leva nel vostro marketing di reclutamento
  • Più punti di vista: utilizzare intervistatori (un team di selezionatori) con diverse provenienze aziendali, prospettive e punti di vista per cogliere tutto il potenziale grazie alle diversità di pensiero e di esperienza
  • Mantenere le promesse: dare un feedback costante dopo un colloquio ai candidati, anche se (o soprattutto se) si finisce per non assumerli
  • Non lasciate sfuggire il talento: un candidato diverso da quello che cercate ora potrebbe essere il candidato perfetto in futuro, per una posizione analoga o per una mansione diversa in tutt’altro settore aziendale.

 

BASF seguendo queste linee guida vanta un 90% di proposte accettate. Potrebbe anche sembrare poco per molti, ma se guardiamo ad un mercato competitivo come quello nordamericano, è un dato veramente importante, soprattutto se si considera che quel 90% di candidati che hanno accettato la proposta sono assolutamente i profili perfetti per il presente e per il futuro.

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Con l’aggiornamento dei dati a settembre 2015 Instagram ha superato la soglia dei 400 milioni di utenti attivi, questo dato porta il social per la condivisione di foto e video ad essere un socila network  più grande di LinkedIn (380 milioni di utenti) o anche Twitter (315 milioni).

 In giro per il mondo prendono piede delle riflessioni e delle scelte che forse non sono ancora mature per l’Italia ma che, secondo me devono essere prese seriamente in considerazione per un futuro molto prossimo.

Quando si fa ricerca di personale, e intendo nel senso più letterale del termine “ricerca”, ovvero quando si sta ricercando non solo “qualcuno che può andare bene nel ruolo” ma si cerca “la persona perfetta per fare ….quello che il ruolo prevede, ed anche di più…” occorre adottare delle logiche molto marketing orented.

Quindi il selezionatore o l’head hunter deve adattare il metodo di ricerca/scouting in base al segmento di pubblico di destinazione.

Per restare nello specifico, se per esempio si è alla ricerca di giovani professionisti di sesso femminile potrebbe essere opportuno prendere in considerazione proprio Instagram. Oltre il 50% degli utenti ha un'età compresa tra i 18 ei 29, la maggior parte degli utenti attivi al giorno sono donne giovani quindi Instagram  potrebbe davvero essere la piattaforma più efficace per lanciare una selezione come questa.

Mercoledì, 21 Ottobre 2015 00:37

Dieci consigli per un perfetto profilo LinkedIn

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Perchè è importante avere il profilo LinkedIn perfetto

Gestire il profilo LinkedIn non equivale affatto alla mera pubblicazione del proprio curriculum, è la show room del vostro profilo professionale. Certo è che con più di 300 milioni di utenti su LinkedIn la concorrenza si sente, perciò diventa fondamentale che la vostra vetrina professionale sia in perfetto stato.

Possedere un profilo LinkedIn eccellente non serve solo a trovare lavoro; vi può aiutare molto a raggiungere un livello più alto di successo nella vostra attività: potrebbe essere visto da un potenziale cliente, o un probabile socio investitore, ma anche da un fornitore importante e, ovvio, da un head hunter o da un manager aziendale alla ricerca di un nuovo collaboratore.

Ora valutiamo attentamente se il nostro profilo LinkedIn è davvero perfetto, e vediamo se con qualche ritocco possiamo ottenere un bel risultato.

Stiamo preparando una guida passo-passo su come costruire il profilo LinkedIn perfetto, perché questa è una delle maggiori richieste da parte dei nostri lettori, per ora vi riportiamo tradotta una ottima infografica realizzata da Link Humans in collaborazione con LinkedIn con 10 suggerimenti per rendere eccellente il vostro profilo LinkedIn.

Ecco intanto le linee guida principali:

Sii attivo su LinkedIn

 

L’utilizzo dei messaggi è una funzione di LinkedIn attiva per tutti gli utenti da pochi anni, e, sulla scia di facebook, sta diventando sempre più utilizzata. Pubblicare con buon senso e pertinenza vi può aiutare ad accrescere le possibilità di farvi notare e trovare da chi vi interessa.

Sviluppando questa traccia poi si passa all’unirsi ed a partecipare attivamente a gruppi. Fare questo è positivo per acquisire clienti o per essere invitati ad una selezione di personale, le ultime analisi ci dicono infatti che un profilo con una normale attività ha 5 volte un più di possibilità di essere notato e contattato.

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La strada dell'inferno è lastricata di buone intezioni

.....buone intenzioni.

Secondo capitolo della saga della ricerca e selezione del personale, continua dove once-upon-a-time si era fermato....

Intanto il 24 giugno del 1997 l'allora ministro del lavoro Tiziano Treu, PDS (was PCI and become PD, il partito non il ministro...) produsse la legge n.196/97 "Norme in materia di promozione dell'occupazione" aprendo così anche in Italia (land of art 18) la somministrazione di lavoratori dando il via libera alle agenzie interinali ed alle cooperative un po'sociali ed un po' no. (Di questo tema però parlerò in un articolo specifico).

Lo spirito di questo provvedimento era appunto pieno di buone intenzioni, allora il termine "precariato" era sconosciuto: o lavoravi o non lavoravi. Per ridurre la quota di chi non lavora questa legge, in teoria centrava gli obiettivi: consentiva alle aziende di usufruire di personale in funzione dei picchi di lavoro e permetteva ai giovani di entrare nel mondo del lavoro o di rientrare ai meno giovani. Il messaggio sottinteso era "intanto lavori, se lo fai bene l'azienda poi ha tutto l'interesse ad assumerti".

Al principio parve funzionare, la legge era ben scritta, una mediazione fra il liberismo anglosassone e le tutele italiche, ed è, a mio personale parere una delle poche leggi con un testo comprensibile anche agli esseri umani normali, per verificare leggete il testo della legge 196 cliccando qui

 Poi però le cose sono cambiate, da una parte c'è chi ha trovato una fonte di guadagno a spese del lavoratore, chi inseguendo la chimera della flessibilità ha perso ogni legame con la realtà, e poi il mondo stava cambiando... subito ci fu un tentativo di regolamentare il settore (Dlgs 469/97), ma il tentativo più serio avverrà nel nuovo secolo.

Martedì, 17 Marzo 2015 18:09

formato europeo per il curriculum

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Il formato europeo per il curriculum è ormai quasi uno standard di fatto. E' ampiamente diffuso e caldeggiato da molte parti. Si trova una versione base ed una evoluta Europass che ha anche altre funzionalità utili che rendono il formato europeo per il curriculum il primo riferimento per chi si prepara a scrivere il proprio curriculum.

Andare controvento: a me non piace il formato europeo per il curriculum

Non mi sono messo a contare i 20000 curriculum che ho ricevuto negli ultimi anni, ma secondo una stima spannometrica direi che il 70% è costruito sul modello del formato europeo per il  curriculum. La percentuale scende se consideriamo profili alti (quadri, dirigenti) o molto bassi (operai, stagionali,..), mentre si alza sui giovani alla ricerca della prima occupazione.

Questo è normale, se non hai mai scritto un curriculum e fai una ricerca su internet i risultati di ricerca meglio posizionati portano verso questo formato perchè è costruito in modo simile ad un questionario: ti da un ordine in cui mettere le informazioni e ti predispone i vari paragrafi da riempire.

In teoria è utile anche per chi riceve i curriculum (nota: in latino curriculum al plurale diventa curricula, ma per maggior semplicità evito come una convenzione di fatto, i puristi mi perdonino....), anzi penso che sia stato creato proprio per loro (noi) prima che per i candidati.

Quando nel 2000 lanciammo il primo portale italiano di e-cruitment (allora era jobitaly.com) mi trovai spesso a parlare con alcuni storici titolari di società di ricerca e selezione del personale sul tema di come realizzare lo strumento perfetto. Il tema era stato approfondito seriamente, mettendo in campo diversi esperti di intelligenza artificiale per arrivare alla conclusione che diverse informazioni sono gestibili integralmente come capi di un database, altri sono gestibili parzialmente, ovvero sono memorizzabili ma non ne è consigliato l'utilizzo come filtro nella fase di screening delle candidature, altri non sono gestibili in alcun modo se non si costringe l'utente a delle "forzature".

Giovedì, 12 Marzo 2015 21:29

Once upon a time

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C'era una volta la ricerca e selezione del personale. (quando trovare lavoro era più semplice)

Once upon a time, c'era una volta. Come si faceva a trovare lavoro nel secolo scorso? L'argomento è interessante non tanto per la storia in sè, ma per le riflessioni che saltano fuori. Cercherò di evitare di soffocare nel mare dei luoghi comuni, quindi ne spendo uno solo adesso e poi più: "si stava meglio quando si stava peggio". Vediamo perchè.

Quando trovare lavoro è facile bastano poche regole, quando trovare lavoro è difficile non sono le regole che migliorano la situazione!

Mettiamo a memoria questa frase perchè è la chiave per comprendere tutte le presunte riforme del mercato del lavoro negli ultimi venti anni.